Einmal gut – immer gut?
Eine gute Führungskraft ist immer gut, also auch mit einem anderen Team, in einem anderen Unternehmen. Deshalb wird sie gerne abgeworben.
Können wir diese Aussage so stehen lassen?
Ich sage: Nein.
Die Tatsache, dass eine Führungskraft ihr Team zu großen Erfolgen führt (Erreichung bzw Übertreffen der Teamziele, über mehrere Perioden/Jahre), bedeutet noch nicht, dass sie in einem anderen Setting genauso erfolgreich agiert.
Wie ich darauf komme?
Es gibt mehrere Faktoren, die sich auf den Erfolg eines Teams – und damit die Arbeit der Führungskraft – auswirken. Die Führungskraft hat einen wesentlichen Anteil daran (mit positiven Impulsen und auch negativen); darüber hinaus gibt es noch andere bestimmende Einflüsse, die davon unabhängig sind und demgemäß in eine Betrachtung einbezogen werden müssen.
Ob und wie eine Führungskraft mit ihrem Team performt, zeigt der hier dargestellte Wirksamkeitskreis der Führungskraft, der die folgenden Aspekte beinhaltet:
- die Führungskompetenz der Führungskraft (FK),
- das Team
- das Unternehmen
- Markt und Branche
Diese Faktoren wirken sich im Zusammenspiel auf die Führungsarbeit – und damit auf die Teamleistung – aus, wobei die Führungskraft sie in unterschiedlichem Maße selbst beeinflussen kann. Der größte Hebel dabei liegt, erwartungsgemäß, in der eigenen Führungskompetenz (das Zentrum des Kreises), während etwa große Markttrends (der äußerste Ring) kaum von der FK beeinflusst werden können.
Es zahlt sich aus, diese Faktoren genauer anzusehen – einerseits für eine Führungskraft selbst, um die eigene Führungspersönlichkeit schärfen zu können, andererseits für Unternehmen, wenn sie zB Führungspositionen neu besetzen.
Der Wirksamkeitskreis der Führungskraft
Die Führungskompetenz (s. dazu auch hier) einer Person ergibt sich aus deren Wissen um Führungswerkzeuge, ihrer Persönlichkeit und ihrem Kommunikationsvermögen. Führungswerkzeuge sind erlernbar, Persönlichkeit ist ab einem gewissen Alter bis zu einem gewissen Grad ausgebildet (aus meiner vorsichtigen Formulierung ist schon ableitbar, dass es hier Entwicklungsmöglichkeiten gibt); unser Kommunikationsvermögen zu verbessern, liegt immer in unserer Hand und hängt von unserem Wollen ab. Die Führungskompetenz ist somit der größte Hebel, der Führungskräften zur Verfügung steht. Voraussetzung ist die Bereitschaft, an sich zu arbeiten, und die Unterstützung auf diesem Weg – von Führungskräfte-Curricula bis zu individuellem Training und Coaching.
Beim Team ist zu beachten, ob und wie die einzelnen Teammitglieder zueinander passen, um gemeinsam an Zielen zu arbeiten. Je kompetenter eine FK ist, desto mehr und effizienter kann sie ihr Team fördern und die einzelnen Personen dazu anleiten, das Beste aus sich herauszuholen. Kritisch dabei kann die Teamgröße sein – ein chronisch unterbesetztes Team wird langfristig nicht die besten Leistungen erbringen können, unabhängig von der Qualität der FK. Manchmal muss auch die Zusammensetzung eines Teams hinterfragt und gegebenenfalls daraus Konsequenzen gezogen werden.
Wie ein Unternehmen mit seinen FK umgeht, ist ein wichtiger Faktor. Müssen sie in ihrer Führungsverantwortung etwaige Fragestellungen alleine regeln (weil sie ja FK sind…), oder erhalten sie die weiter oben angesprochene Unterstützung? Das kann einen großen Unterschied in ihrer Wirksamkeit ausmachen. Einerseits, weil FK, die in ihrer Führungsarbeit alleine gelassen werden, schneller ausbrennen können, und weil sie andererseits weniger die Möglichkeit haben, sich zu entwickeln und in ihrem Tun effizienter zu werden.
Dass und wie der Markt (die Branche) sich auf Unternehmensergebnisse und in diesem Zusammenhang auf die Qualität und das Resultat von Führungsarbeit auswirkt, haben wir vor nicht allzu langer Zeit mit voller Wucht erlebt (Stichwort Corona). Das muss gar nicht so dramatisch sein – wichtig ist, im Auge zu behalten, dass es manchmal nicht möglich ist, gegen Trends anzukommen und auch bei größtem Einsatz Ziele unerreichbar sein können.
Die Qualität einer Führungskraft wird also von mehreren Faktoren in unterschiedlicher Gewichtung beeinflusst.
Je größer die Führungskompetenz, desto effizienter und erfolgreicher agiert eine FK und desto besser kann sie die einzelnen Teammitglieder (bei grundsätzlich passenden Rahmenbedingungen) dazu bringen, ihre Top-Leistungen langfristig abzurufen.
Die Führungskompetenz ist demnach ein Kernfaktor – und hier ist die gute Nachricht, dass jede/r diesbezüglich an sich arbeiten, also aktiv danach streben kann, diese Kompetenz zu erweitern und zu stärken. Das gelingt besser, je mehr Unterstützung (seitens des Unternehmens) zur Verfügung steht.
Am Ende des Tages sind es die MitarbeiterInnen, die den Erfolg eines Unternehmens ausmachen. Und es sind gute Führungskräfte, die ihre MitarbeiterInnen dazu führen, ihre beste Leistung abzurufen.
Wie steht es in Ihrem Unternehmen um die Wirksamkeit der Führungskräfte?